リハビリ専門職の理想的な上下の関係とは？

はじめに

リハビリテーション科をより良い組織にするためにはどうしたらいいのでしょうか？今回は、リーダーと部下の理想的な関係を孫氏の兵法から学びました！ぜひ最後までご覧ください ^^) _旦~

孫氏の兵法から学ぶ組織作り

リーダーと部下の理想的な関係

「疑うなら使うな、使ったら疑うな」

トップは必ずしも有能である必要はありません。有能な人材を育て、信頼して仕事を任せることが、リーダーの大切な役割です。さすが孫氏の兵法、初めから強いメッセージが心に響きます！

私の組織で考える

私が勤務するのは、急性期病院です。リハビリテーション科には、リハビリ専門職約25名が在籍しています。

科のトップは、経験豊富で学位も持ち、業界でも有名な方です。しかし、医療に特化している一方で、マネジメントは、あまり得意ではありません。

これが現実的な問題です。

医療職の方なら分かると思いますが、私たち医療従事者は医学に関する研鑽はしますが、組織や教育について学ぶ機会は少ないのが現状です。

看護師さんたちはシステマティックに取り組んでいますが、リハビリ専門職は1対1が多く、技術職志向が強いと感じています。

現場主義なトップとどう向き合うか

これまでは、トップが動き、決定し、周囲がついていくという状況でした。周りが動かないなら自分が動いた方が早いと感じる方です。この状態では、将が先陣を切るだけではありません。

この問題は大きく3つに分けられます。

1. トップが求める信頼できる人材がいない
2. トップが落ち着いて取り組める環境が整っていない
3. トップがマネジメントに興味がない

トップが求める信頼できる人材がいない

以前は、トップや周りの先輩スタッフに不満を持っていましたが、それは間違いでした。まずは自分が信頼される人材になることから始めることにしました。会議の資料を作成し、問題解決に向けて意見を出すなど、トップが求めることを意識して行動しています。

トップが落ち着いて取り組める環境が整っていない

トップは現場主義で、リハビリ業務に追われていましたが、それではマネジメントができません。

トップがマネジメントに興味がない

ここが一番問題です。全体最適を捉えることが求められる科のトップ。マネジメントの全てを知る必要はないですが、ある程度、経営層と同じ目線で話ができないと、なかなか充実した取り組みを行えません。

改善するための具体的な取り組み

具体例1:トップから信頼される人材になるための行動

• 会議の資料作成: 中間管理職が自ら会議の資料を作成し、問題点や改善案を整理することで、トップや同僚からの信頼を得る。
• 意見発信: 定期的なミーティングで、自分の意見やアイデアを積極的に発言し、組織の課題解決に貢献する。

具体例2: 環境を整えるための取り組み

• 時間管理の見直し: トップがリハビリ業務に追われている場合、業務の優先順位を見直し、マネジメントに集中できる時間を確保するためのシフトを提案する。
• チームの役割分担: 各メンバーの得意分野を活かし、業務を分担することで、トップがマネジメント業務に集中できるようにする。

具体例3: 教育・研修の実施

• 組織内研修: 理学療法士や作業療法士向けに、組織作りやマネジメントに関する研修を企画し、専門知識を持つ外部講師を招く。
• メンター制度の導入: 経験豊富なスタッフが若手を指導するメンター制度を導入し、信頼関係を築く。

具体例4: コミュニケーションの改善

• 定期的なフィードバック: トップと部下の間で定期的にフィードバックセッションを設け、意見交換や改善点を話し合う場を作る。
• 相談しやすい環境: トップがいつでも相談を受け付ける環境を整えることで、部下が気軽に意見を言える雰囲気を作る。

まとめ

以上のように、様々な問題はあります。問題はあっても、自分から何かを発信し、変えていくことが大切です。