みなさん、こんにちは！もんきちです。
今回は、賃上げと経営ついて考えましょう。
経営に関わる必要ある？
リハビリ専門職が最低限知っておきたい**「診療報酬×賃上げの現実」について考えてみましょう。
こんな方にオススメ！
- マネジメント初心者の方！
- 医療管理職の方
はじめに｜「経営の話」は、もう他人事ではない
診療報酬改定に伴い、リハビリ専門職（PT・OT・ST）の賃上げは既定路線となりました。
この変化に、現場からはさまざまな声が上がっています。
- 「給料が上がるのは正直ありがたい」
- 「でも、なんとなく空気が変わった」
- 「“経営”の話をされる機会が増えた」
これまで多くのリハ職にとって、経営は管理職や事務の仕事でした。
しかし今、診療報酬と賃上げが結びついたことで、経営は現場一人ひとりと直接つながる話題になっています。
この記事では、リハビリ専門職が最低限知っておきたい**「診療報酬×賃上げの現実」**を、できるだけ噛み砕いて解説します。
なぜ賃上げが「経営の話」になるのか
賃上げは“評価”ではなく“固定費の増加”
まず押さえておきたい前提があります。
今回の賃上げは、
- 個人の頑張りへのご褒美
ではなく - 医療制度を維持するための政策的対応
です。
経営の言葉で言い換えると、
人件費（固定費）が確実に上がった
ということ。
人件費は「下げられないコスト」
病院経営において、人件費は以下の特徴を持ちます。
- 毎月必ず発生する
- 簡単に削減できない
- 人数が増えるほど重くなる
つまり、
- 設備投資よりも
- 薬剤費よりも
経営に与える影響が大きいのが人件費です。
賃上げが進めば進むほど、病院はこう考えざるを得ません。
「この人件費に、どんな価値が見合っているか？」
ここから、評価の基準が静かに変わり始めます。
診療報酬が突きつけるリハビリ部門の現実
診療報酬は「頑張り」ではなく「成果」に支払われる
診療報酬の本質はシンプルです。
- 忙しさ → 評価されない
- 努力 → 直接は評価されない
- 結果（アウトカム） → 評価される
リハビリ領域では特に、
- FIM利得
- 在宅復帰率
- 重症患者受け入れ
- 入院期間短縮
といった結果指標が、部門評価や病棟評価と直結します。
学術的に見た「評価の方向性」
医療の質評価で広く知られる
ドナベディアンモデルでは、
- 構造（人員・設備）
- 過程（介入内容）
- 結果（アウトカム）
のうち、近年は結果の重みが増しているとされています。
これは診療報酬改定の流れとも一致します。
つまり、
「どれだけ介入したか」
ではなく
「何がどれだけ変わったか」
が問われているのです。
リハビリ部門は「コスト部門」になりやすい
ここで、少し厳しい現実をお伝えします。
リハビリ部門は、
- 人数が多い
- 人件費比率が高い
- 収益が見えにくい
という理由から、経営上は“コスト部門”として見られやすい。
賃上げ後、この傾向はさらに強まります。
だからこそ、
- 成果を説明できる
- 病院全体に貢献している
- 数字で語れる
リハ部門・リハ職ほど、経営から「守られる存在」になります。
経営を知ることで、リハ職の立場はどう変わるか
① 経営を知る＝管理職になる、ではない
誤解されがちですが、
- 経営を知る＝ 管理職を目指す
ではありません。
必要なのは、
- 自分の仕事が
- 病院の収支・評価・流れに
どう影響しているかを理解すること
それだけで、行動の質が変わります。
② 「忙しい」から「意味がある」へ視点を変える
経営を少し知ると、こんな問いが生まれます。
- この介入は、退院にどうつながる？
- 病棟全体では、今どこが詰まっている？
- 自分が一歩動けば、何が改善する？
この問いを持てる人は、自然と病棟・チームに必要な存在になります。
③ 結果として、評価も立場も変わる
経営視点を持つリハ職は、
- 退院支援に強くなる
- 他職種連携がスムーズになる
- 管理職から相談されるようになる
結果として、
「この人がいないと困る」
ではなく
「この人がいると組織が良くなる」
という評価に変わっていきます。
まとめ｜経営を知ることは、自分を守ることでもある
診療報酬×賃上げの現実は、リハビリ専門職にこう問いかけています。
「あなたの仕事は、病院にどんな価値を生んでいますか？」
この問いに、
- 少しでも答えられる人
- 考え始めた人
から、次の時代でも必要とされます。
経営を知ることは、
誰かの立場を奪うことではありません。
自分の専門性と居場所を、
長く守るための知識です。
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