みなさん、こんにちは！もんきちです。
今回は、管理職の悩みについて考えましょう。
早く帰るのって申し訳ないよね・・・
チームの生産性を劇的に向上させることについて考えてみましょう。
こんな方にオススメ！
- マネジメント初心者の方！
- 医療管理職の方
はじめに
「部下たちがまだ頑張っているのに、自分だけ先に帰るのは申し訳ない…」
リハビリ部門の管理職として、あなたも一度はそんな風に感じたことはありませんか？「残業＝熱意」という古い価値観が根強く残る職場で、定時に退社することに、まるで罪悪感のようなものを抱いてしまう。私自身も、かつてはその一人でした。
しかし、その「罪悪感」こそが、知らず知らずのうちにチーム全体の生産性を下げ、スタッフを疲弊させているとしたらどうでしょうか。
この記事では、私自身が「残業できない罪悪感」を手放すことで、チームの生産性を劇的に向上させ、スタッフ一人ひとりが輝き始めた実体験をお話しします。もしあなたが、チームの長時間労働や低い生産性に悩んでいるのなら、この記事がきっと解決の糸口になるはずです。
「残業できない罪悪感」の正体と、それがチームにもたらす悪影響
- 多くの管理職が抱える「自分だけ先に帰れない」という罪悪感。私自身も、かつてはその一人でした。
- 罪悪感の正体：
- 罪悪感がもたらす悪影響：
- 個人の疲弊： 集中力低下、心身の不調、ワークライフバランスの崩壊。
- チームの生産性低下：
- 「上司が帰らないから帰りづらい」という無言の圧力が、チーム全体の長時間労働を常態化させる。
- ダラダラ残業が蔓延し、時間内に仕事を終わらせる意識が低下する。
- 若手や意欲のあるスタッフの成長機会を奪い、モチベーションを低下させる。
罪悪感を手放し、チームを変えた3つのステップ
- ステップ1：意識改革 -「時間」から「成果」へ評価軸を変える
- 管理職自らが「定時で帰る」と宣言し、率先して実行する。
- 「残業しないこと」をポジティブに評価する文化を作る（例：「効率よく仕事を進めて素晴らしい」と称賛する）。
- 学術的根拠：心理的安全性（Psychological Safety）の重要性。リーダーが弱みを見せることで、メンバーは安心して意見を言え、挑戦できるようになる。これがチームの学習とパフォーマンス向上につながる。
- ステップ2：仕組み化 – 残業を「なくす」ための具体的な仕掛け
- ノー残業デーの徹底や、残業の事前申告制を導入する。
- 業務の見える化とタスク管理の徹底。 誰が何にどれくらい時間を使っているかを把握し、ボトルネックを特定する。
- 情報共有ツール（チャットツール、プロジェクト管理ツールなど）を活用し、業務の属人化を防ぎ、協力体制を築く。
- ステップ3：文化醸成 -「早く帰る」を称賛し、チームの一体感を高める
- 定時後の時間を自己投資や家族との時間に使うことを推奨し、その経験をチームで共有する場を設ける。
- チーム全体の目標を明確にし、個々の貢献がどう繋がるかを共有することで、一体感を醸成する。
- 定期的な1on1ミーティングで、個々のキャリアプランや悩みに寄り添い、信頼関係を構築する。
罪悪感から解放されたチームの未来
- 得られた成果：
まとめ
管理職が抱く「残業できない罪悪感」。それは、一見すると責任感の表れのようにも思えますが、実はチーム全体を長時間労働の沼に引きずり込み、生産性を低下させる大きな原因となり得ます。
大切なのは、労働時間の長さで貢献度を測る古い価値観から脱却し、「時間内に成果を出すこと」を正しく評価する文化をリーダー自らが作ることです。
今回ご紹介したように、
- 意識を変え、
- 仕組みを整え、
- 文化を育てる
この3つのステップを実践することで、チームは大きく変わります。
「お先に失礼します」の一言が、チームを壊すのではなく、むしろ強くする。この記事を読んだあなたが、まずは勇気を持って「定時で帰る」という小さな一歩を踏み出してみませんか？その一歩が、あなたのチームをより良く、そしてより強くする、大きな変革の始まりになるはずです。
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