リハビリ管理職必見：「叱る」より「支える」時代へ。心理的安全性が導く自律型チーム

もんきち

みなさん、こんにちは！もんきちです。

今回は、心理的安全性の欠如について考えましょう。

スタッフ

「最近の若手は受け身で…」

もんきち

“叱る”が常態化した職場では、学びも成長も止まることについて考えてみましょう。

こんな方にオススメ！

はじめに

「叱ることが悪い」とは限りません。
ただし、“叱る”が常態化した職場では、学びも成長も止まるのが現実です。

リハビリ現場で若手が「自分の意見を言えない」「失敗を隠す」——そんな空気が広がっていませんか？
その根底には、心理的安全性の欠如があります。

今、求められているのは“叱らないけれど甘くない”、
支援と信頼をベースにした新しいリーダー像です。
本記事では、心理的安全性を軸に「叱らないリーダー」がどのように自律型チームを育てるのかを探ります。

かつての医療・リハビリ現場では、「間違いを叱る」「成果を求めて指導する」ことが当然の文化でした。
しかし近年、**若手セラピストの離職要因の上位には「上司への恐怖」や「発言しづらさ」**が挙げられています（日本理学療法士協会調査, 2023）。

スタンフォード大学の心理学者エイミー・エドモンドソン（1999）は、
「心理的安全性とは、チーム内で失敗を恐れずに発言・行動できる信頼の文化」と定義しています。

つまり、叱るより“支える”リーダーがチームを強くする時代へと変化しているのです。
医療現場でも「恐怖」ではなく「安心」がパフォーマンスを引き出すという研究結果が多数報告されています（Carmeli et al., 2010）。

心理的安全性が高い職場では、スタッフは「失敗しても大丈夫」という確信を持ち、試行錯誤を恐れなくなります。
これは単なる“優しさ”ではなく、**学習する組織（learning organization）**の基盤となる考えです。

Googleが2015年に実施した大規模調査「プロジェクト・アリストテレス」でも、
“最も生産性の高いチームの共通点は心理的安全性の高さである”と報告されています。

リハビリ現場に置き換えると、

叱られない環境は甘えを生むのではなく、**「自分の判断で動く力＝自律性」**を育てる土壌となるのです。

では、心理的安全性を育むリーダーは何をしているのでしょうか？
研究と実践から導かれる共通点は、次の3つです。

「事実」を指摘し、「人格」を否定しない
　→ 「なぜできない？」ではなく「どうすればできる？」と問う。
　問題の焦点を“行動”に置くことで、相手の自尊心を守る。
失敗を共有する文化をつくる
　→ リーダー自身が「自分もミスをした」と語ることで、チームが安心して挑戦できる雰囲気を醸成。
定期的に“聴く場”を設ける
　→ 面談やカジュアルな雑談を通じて、声を拾い上げる。
　心理的安全性は“1対1の関係の積み重ね”で育まれる。

リハビリという「人の変化を支える仕事」こそ、人を責めず、共に考えるリーダーが求められているのです。