「頑張っているのに評価されない」医療現場の構造的な問題とは

はじめに

「誰よりも忙しく動いているのに、評価は変わらない」
「患者さんや家族からは感謝されているのに、組織では報われない」

医療現場、とくにリハビリ職や看護職の現場で、こうした声は決して珍しくありません。
多くの人は、その原因を個人のアピール不足や上司の見る目のなさに求めがちです。

しかし実は、**評価されない最大の原因は“個人”ではなく“構造”**にあります。

本記事では、学術的視点も交えながら

• なぜ医療現場では「頑張り」が評価されにくいのか
• どんな組織構造がその問題を生み出しているのか
• 管理職・経営層は何を変えるべきなのか

を、現場感覚を大切にしながら解説していきます。

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「頑張り」が評価されない医療現場の現状

医療現場では、次のような評価の歪みが日常的に起きています。

• 忙しい部署ほど「頑張り」が当たり前になる
• 定量化できる指標（単位数・件数）だけが評価される
• 調整役・後輩指導・多職種連携は評価対象にならない

特にリハビリ職では、
「単位を取っているかどうか」＝評価
という単純な構図に陥りがちです。

しかし現場をよく見ると、

• 退院調整を円滑に進めている
• 医師・看護師との橋渡しをしている
• クレームやトラブルを未然に防いでいる

といった**“見えにくい貢献”**が、医療の質を大きく支えています。

問題は、それらが
👉 評価される仕組みに組み込まれていない
という点にあります。

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学術的に見る「評価されない組織」の構造的特徴

組織論・経営学の分野では、以前から
「成果が可視化されない組織ではモチベーションが低下する」
ことが指摘されています。

① 目標が曖昧な組織は評価が属人的になる

目標設定理論（Goal Setting Theory）では、
目標が具体的でない組織ほど評価が主観的になる
ことが示されています。

医療現場では、

• 「良い医療を提供する」
• 「患者満足度を高める」

といった抽象的な目標が多く、
結果として評価基準が曖昧になります。

② プロセス評価がない組織は努力が埋もれる

医療は典型的なプロセス産業です。
しかし評価は結果（件数・数値）に偏りがちです。

組織行動論では、
プロセスが評価されない環境では、挑戦や工夫が減る
とされています。

③ 心理的契約の破綻

「これだけやっていれば、きちんと評価されるはずだ」
という暗黙の期待（心理的契約）が裏切られると、
人は静かにモチベーションを失います。

これはバーンアウトや離職の主要因としても報告されています。

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評価される現場に変えるために必要な視点と仕組み

では、この構造的問題をどう変えればよいのでしょうか。

① 評価指標を「単位数以外」に広げる

• 退院支援への関与
• 多職種連携の質
• 後輩育成・教育
• 業務改善への貢献

これらを評価項目として言語化することが第一歩です。

② 管理職の役割は「見ること」から「設計すること」へ

評価されない原因を
「本人の努力不足」に帰属させるのは簡単です。

しかし管理職に求められるのは、

• 頑張りが見える構造をつくる
• 評価される行動を明確に示す

というシステム設計の視点です。

③ 個人依存からチーム評価へ

医療は本来チーム医療です。
にもかかわらず、評価は個人単位に偏りがちです。

チーム成果を評価に組み込むことで、

• 協力行動が促進され
• 現場の空気が変わる

という好循環が生まれます。

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まとめ

「評価されない」という不満は、
現場の甘えでも、個人の能力不足でもありません。

それは、組織が古い評価構造のまま止まっている
というサインです。

評価の仕組みが変われば、

• 現場の空気は変わる
• 人は育ち
• 組織は強くなります

「もっと頑張れ」と言う前に、
頑張りが報われる構造になっているか――
今こそ、管理職・経営層が問い直すべき時ではないでしょうか。