みなさん、こんにちは！もんきちです。
今回は、個人努力に依存する組織について考えましょう。
難しいね・・・・
現場任せを終わらせるシステム構築について考えてみましょう。
こんな方にオススメ！
- マネジメント初心者の方！
- 医療管理職の方
はじめに
医療現場では「人の頑張り」が前提になっています。
しかし、個人努力に依存する組織は持続不可能です。
本記事では、経営学・組織論の知見をもとに、
医療版・組織設計マニュアルとして、現場任せを終わらせるシステム構築の全手順を解説します。
なぜ医療は「現場任せ」から抜け出せないのか
多くの医療機関では、
- 改善
-教育
-安全
-業務効率化
が「現場の努力」に依存しています。
これは医療だけの問題ではなく、
👉 組織設計が存在しない組織の典型症状です。
◆ 現場任せが生まれる構造的原因
- 権限と責任の設計不在
- 業務プロセスの非標準化
- KPIの欠如
- フィードバックループの不在
- 学習文化の非制度化
結果として、
👉 優秀な個人ほど疲弊し、組織は進化しない
というパラドックスが生じます。
組織設計の理論的フレーム（学術的根拠）
医療組織設計は経営学・組織論の蓄積に基づくべきです。
① Contingency Theory（状況適合理論）
組織構造は環境に適合させる必要がある（Lawrence & Lorsch）。
👉 病院の機能分化（急性期・回復期・在宅）に応じた設計が必須。
② Sociotechnical Systems Theory
人と技術（制度・IT・プロセス）は不可分なシステム（Trist）。
👉 人材教育だけでなく、制度設計が必要。
③ High Reliability Organization（HRO）理論
安全産業で採用される「高信頼性組織」概念（Weick & Sutcliffe）。
👉 医療安全文化設計の学術基盤。
④ Learning Organization（Senge）
組織は学習システムとして設計できる。
👉 改善を文化ではなく構造に埋め込む。
⑤ Donabedianモデル
Structure → Process → Outcome
👉 組織構造を変えずに成果は変わらない。
医療組織設計の全手順（実務マニュアル）
Step1：ミッション・価値提供の再定義
例：
- 急性期で治す
- 回復期で生活機能を回復
- 地域で再発を防ぐ
👉 組織設計の出発点は理念ではなく価値連鎖。
Step2：組織構造の設計（Structure）
- 部門構造
- 権限委譲設計
- クロスファンクショナルチーム
- 臨床・教育・研究・経営の役割分離
👉 医療は「職種別縦割り」から脱却する必要。
Step3：業務プロセスの標準化（Process）
- 臨床パス
- 退院支援プロトコル
- リハビリ評価テンプレ
- 多職種カンファレンス標準
👉 個人技術を組織資産化。
Step4：評価指標の設計（Outcome）
指標例：
- 在宅復帰率
- 再入院率
- ADL改善量
- 生産性（単位／人件費）
- 患者満足度
👉 経営指標と臨床指標を統合。
Step5：意思決定システムの構築
- データダッシュボード
- 月次経営レビュー
- 仮説検証会議
- KPI連動予算配分
👉 感覚経営からデータ経営へ。
Step6：人事制度への埋め込み
- 改善活動評価
- チーム成果評価
- キャリアラダー
- 管理職育成プログラム
👉 組織設計は人事制度までが完成形。
Step7：組織学習ループの制度化
- インシデント学習
- 成功事例共有
- ナレッジDB
- リフレクション会議
👉 組織が自律進化する条件。
まとめ：
なぜ医療は「現場任せ」から抜け出せないのか
多くの医療機関では、
- 改善
-教育
-安全
-業務効率化
が「現場の努力」に依存しています。
これは医療だけの問題ではなく、
👉 組織設計が存在しない組織の典型症状です。
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