リハビリ専門職も労務管理の基本を振り返ろう

はじめに

少子高齢化とともに、リハビリ専門職の職場環境にはこれまで以上に柔軟で持続可能な労務管理が求められています。本記事では、「労働時間の適正化」、「職務環境の改善」、「育休・産休の取得公表」という3つの視点から、リハビリ現場で今すぐ見直すべき基本的な労務管理について具体例を交えながら解説します。管理者・リーダーだけでなく、すべての医療従事者が持つべき視点として参考にしてください。

労働時間の適正化 ― 働き方改革の基本としての時間管理

2025年以降、高齢化の主戦場は「団塊の世代ジュニア」へと移り変わり、医療・介護分野の人材不足はより深刻になると予測されています。これに伴い、リハビリ専門職の現場でも、限られた人的資源をどう効率的に活用するかが問われています。

その最前線が「労働時間の適正化」です。時間外労働の上限規制が導入され、医療機関にも勤務時間の記録・開示・是正が求められる時代となりました。なかでもリハビリ職場では、患者対応の合間に書類業務をこなす「見えない残業」が蔓延しがちです。

この状況を打破するには、業務の見える化とシフト制の柔軟な設計がカギです。朝の引継ぎや夕方の記録業務をチームで分担する仕組みを整えることで、1人あたりの労働負担を平準化することが可能になります。働きやすさの可視化は、採用・定着にもつながります。

---

職務環境の改善 ― ハラスメント対策と多職種連携の労務管理

職場環境の質は、職員のパフォーマンスと離職率に直結します。近年、ハラスメント対策は法律的にも組織的にも避けて通れないテーマとなっています。リーダーや管理職には、明確なルールとともに「気づき」と「傾聴」のマネジメント力が求められます。

特にリハビリの現場は、医師・看護師・ケアスタッフ・事務職など多職種が交差する場です。ここでの連携不全は、単なる情報の行き違いにとどまらず、職場不信や心理的安全性の低下にもつながります。

その解決には、「1on1ミーティング」や「職場内カンファレンス」の定例化が有効です。形式だけでなく、本音を引き出せる環境をつくることが重要です。互いの専門性を尊重し合える職場文化は、結果として患者満足にも反映されるでしょう。

---

育休・産休の取得公表と人的資源管理の視点

「育休は取れるけれど、実際に取ると評価が下がる」―そんな声が根強く残る医療現場。しかし今、人的資本の活用が組織価値を左右する時代になり、育休・産休の“取得の見える化”が求められています。

特に男性職員の育休取得が進めば、女性職員のキャリア継続の選択肢も増え、性別に依存しない組織文化の醸成につながります。リハビリ職場でも、「誰かが抜けたら現場が回らない」ではなく、「誰でも抜けられるような仕組みづくり」が必要です。

成功事例として、ある中規模リハビリ施設では育休取得の事例を社内SNSで共有し、育児と仕事を両立する男性スタッフが「ロールモデル」として注目されました。結果、職員の満足度が向上し、離職率が半減したとの報告もあります。

まとめ

リハビリ専門職が安心して働ける環境づくりは、患者にとっても質の高いサービス提供へ直結します。働き方改革の流れの中で、労働時間の見直し、ハラスメント対策、育休取得の推進はどれも無視できないテーマです。いま一度、「人を大切にする労務管理」を現場でどう実践するかを見直し、持続可能な組織づくりを進めていきましょう。