若手が育つ職場とは？リハビリ現場の“共に考える育成”のすすめ

はじめに

若手スタッフが育つ職場には、ある共通点があります。
それは、“教える側”が正解を与えるのではなく、“共に考えるスタンス”を持っていることです。

一方的な指示ではなく、対話と共感によって成長を引き出す教育。
本記事では、学術的根拠と現場の実例を交えて、若手リハビリスタッフの育成を支える心構えと環境づくりについて解説します。

なぜ“教える側”のスタンスが育成を左右するのか

リハビリの現場で若手スタッフが感じるストレスや不安の多くは、「正解がわからない」「失敗が怖い」といった心理的なプレッシャーに由来します。

このとき、育成する側の関わり方が「一方的な教示」や「正解の押しつけ」であると、若手は自発的に考える力を失ってしまいます。

ここで参考になるのが、**Vygotsky（ヴィゴツキー）の「最近接発達領域（ZPD）」**です。これは、本人一人ではできないが、適切な支援があれば可能になる“成長の余地”を指します。

つまり、育成者は**“やり方を教える”より、“考える過程に寄り添う”ことで、その成長の領域を広げる存在**であるべきなのです。

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“共に考えるスタンス”とは何か？具体例でわかる関わり方

「共に考える」とは、教える側と学ぶ側がフラットな関係で問題を共有し、解決へのプロセスを共に歩むことです。

✅ 実際の関わり例

✖：「それは間違い。こうすればいい」
◎：「なぜその方法を選んだの？どういう意図があった？」

こうした問いかけを通じて、若手は自分の考えを言語化し、自己省察の力を高めていきます。

また、失敗したケースに対しても

• ✖：「失敗したね。次は気をつけて」
• ◎：「この失敗から何が学べそう？」「次はどんな工夫ができそう？」

といった**ポジティブな“意味づけ”**を行うことで、学習動機や成長意欲を維持しやすくなります。

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共に育つ職場環境をつくるために

どんなに個人が努力しても、「育成」は一人では成し得ません。
職場全体で若手を共に育てる文化を育む必要があります。

その基盤となるのが、**Amy Edmondsonの提唱する「心理的安全性」**です。
心理的安全性が高い職場では、若手が

• 「分からない」と言える
• ミスを恐れず挑戦できる
• 支援を求められる

といった学習行動が活性化しやすくなります（Edmondson, 1999）。

さらに、スーパービジョンや定期的な教育カンファレンスを通じて、育成者自身も“共に学び続ける”姿勢を持つことが、若手のロールモデルとなります。

まとめ

若手を育てるということは、育てる側もまた学び、成長することです。
「共に考える」関係性を築くことで、若手は自信を持って挑戦し、職場は学び合うチームへと変わっていきます。

正解を教えるのではなく、問いを共有する――
それこそが、これからのリハビリ育成に求められる新しいスタンスです。