リハビリ現場で“老害”と呼ばれないために：管理職が意識すべき5つの行動習慣

はじめに

「それ、昔はこうだったんだよ。」
悪気なく発したひと言が、若手の信頼を失うきっかけになることがあります。

リハビリ現場での管理職は、経験豊富である一方、価値観のアップデートが求められる存在です。
本記事では、リハビリ職の管理者が「老害」と思われずに信頼を築くための具体的な行動と仕組みづくりのポイントを紹介します。

なぜ「老害」と言われてしまうのか？その背景

「老害」とは、年長者が自らの価値観を若手に押し付けたり、変化を拒んだりすることで周囲に悪影響を及ぼす存在を指します。特に医療・リハビリ業界のように世代交代が進んでいる現場では、“経験豊富なはずの管理職”が、かえって変化を妨げていると受け取られてしまう場面も少なくありません。

心理学者ジェームズ・F・パウル（Paul, 2011）は、組織内での権威行動が過度になると「抵抗」や「沈黙」といった受動的攻撃を生むとしています。これは若手の発言機会を奪い、チームの創造性を損なう要因にもなります。

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「老害」と思われないための行動ポイント

以下の行動を意識することで、若手スタッフからの信頼を維持し、リーダーシップを保つことができます。

1. 傾聴の姿勢を持つ

経験を語る前に、“まず聞く”ことを徹底しましょう。話を遮らずに受け止め、共感を示すことで、相手の意見を尊重する空気が生まれます。

2. 知識と技術をアップデートする

最新のリハビリ評価法やICT活用など、変化する現場に対して学び続ける姿勢が「柔軟性」を示す証になります。

3. 主語を「私たち」にする

「昔はこうだった」ではなく、「今、私たちはこうすればいいよね」と“共に考える”スタンスを持ちましょう。

4. 成功体験の共有に注意する

「昔はこうやって成功した」は、自慢話に聞こえがちです。失敗談や学びを共有する方が、部下には響きます。

5. 共感→承認→提案の順で関わる

若手の意見や行動をまず認め、その上で一緒に考えるという順序を踏むことが、パワハラ回避にもつながります。

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習慣化と環境整備で「共に育つ」職場へ

言動を一時的に変えるだけでは不十分。日々の仕組みの中に“老害防止”のポイントを組み込むことが重要です。

• 1on1や振り返りMTGでの習慣づけ
  　部下からのフィードバックを聞く時間を定期的に確保しましょう。双方向のコミュニケーションが信頼関係を育てます。
• 多様性を歓迎する姿勢を見せる
  　意見の相違は“成長の種”として扱う文化を作ることが、若手の離職防止にもつながります。
• 自己評価と他者評価を組み合わせる
  　「自分ではこう考えていたが、周りはどう感じていたか」を定期的に確認することで、行動のズレを早期修正できます。

まとめ

リハビリ管理職として「老害」と思われないためには、行動・姿勢・仕組みの3点を見直す必要があります。
経験の重みを活かすためにも、それを“柔らかく伝える”技術が求められます。

一方的に「伝える」ではなく、「対話し、共に考える」姿勢こそが、信頼され続ける管理職の条件です。