リハビリ管理職必見｜辞めたいと言わせない現場環境づくり〜老害的関わりの脱却術とは？

はじめに

「もう辞めたい」──そう口にする若手スタッフの本音の裏には、単なる業務負担ではなく、管理職との“世代間ギャップ”や“老害的振る舞い”が潜んでいることがあります。
リハビリ現場では、経験年数と技術に誇りを持つベテラン層が管理職に多く存在しますが、その関わり方次第では、若手のやる気を削ぎ、離職につながる危険も。
本記事では、若手が辞めたくならない組織づくりのために、管理職が意識すべき老害的関与の見直しポイントと、共感・尊重に基づく環境整備の具体策を学術的根拠をもとに解説します。

なぜ若手は「辞めたい」と言うのか？老害的関わりの実態

• 内容ポイント
  • 若手スタッフが離職を考える理由の上位には「対人関係のストレス」「意見を尊重されない」などがある（厚生労働省：職場のハラスメント実態調査、2020）
  • 「老害」とは、年齢に限らず「他者の声を聞かず、自分の経験を絶対視し押し付ける姿勢」
  • 現場における典型例：
    • 「昔はこうだった」発言
    • 提案への否定から入る
    • 指示が細かすぎて自由度がない
• まとめると！？
  リハビリ職場で若手が離職を考える背景には、業務の多忙さだけでなく、管理職との関係性の悪化があります。とくに「老害的な関わり」が問題視されており、それは年齢ではなく、柔軟性のなさや一方通行のコミュニケーションに表れます。

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辞めない職場の条件とは？〜心理的安全性と自己決定感の確保

• 内容ポイント
  • 学術根拠：
    • 「心理的安全性」の高い職場では、離職率が低い（Edmondson, 1999）
    • 若手スタッフは「自己決定理論（SDT）」に基づく裁量と承認を重視（Deci & Ryan, 2000）
  • 現場における実践策：
    • 意見共有の場を定例化（例：意見ボックス、月1のワークショップ）
    • 管理職もフィードバックを受ける仕組み導入
    • 成長機会を対話で設定（個別面談など）
• まとめると！？
  若手が「辞めたい」と感じない職場には、「心理的安全性」と「自己決定感」の2つが不可欠です。押し付けではなく、本人の意欲を引き出す関わり方こそが、管理職に求められる時代のリーダーシップといえるでしょう。

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老害的管理職から脱却するための自己チェックと行動変容

• 内容ポイント
  • 自己チェック例：
    • 「最近、若手の意見に耳を傾けたか？」
    • 「“昔はこうだった”を口癖にしていないか？」
    • 「否定から入る癖はないか？」
  • 行動変容のヒント：
    • ピアレビュー（相互評価）の導入
    • 若手とのペアリーダー制
    • コーチング研修を受ける
• まとめると！？
  老害的管理職から脱却する第一歩は、自分の発言や態度を振り返ることにあります。とくに、若手との距離を詰めるには、傾聴と伴走型のリーダーシップが効果的です。

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まとめ

リハビリ現場における「辞めたい」と言わせない職場づくりは、単なる福利厚生や労働時間の見直しだけでは実現しません。
本質的に問われているのは、管理職の関わり方──とくに「老害」と感じさせない姿勢と、若手を信じて任せる勇気です。
心理的安全性、共感的なコミュニケーション、そして学びの場を整えることで、誰もが安心して働けるリハビリ現場が形づくられていくのです。