【リハビリ管理職必見】感謝を言えなかった私が変わった日｜チームが動き出すマネジメント術」

はじめに

管理職になったものの、部下に感謝の言葉を素直に伝えられず、職場の雰囲気が悪化した経験はありませんか？
この記事では、私自身が「感謝を言えない管理職」だった頃の失敗と、心理的安全性やモチベーション理論を学んで変化したプロセスを紹介します。

葛藤の始まり：感謝が言えない管理職だった私

リハビリ科の管理職として働き始めた頃、私は「感謝の言葉」を部下にほとんど言えませんでした。
頭の中は「もっとこうしてほしい」「なぜ期限を守れないんだ」という不満でいっぱい。
感謝よりも改善点ばかりを指摘してしまい、結果としてチームの雰囲気はどこか冷え切っていました。

当時の私は、
「感謝は甘やかしになるのでは？」
「褒めるより、課題を正さなければ」
と考えていました。

しかし、業務のミスが増え、離職者も出るようになり、「何かがおかしい」と気づいたのです。

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気づきと変化：マネジメントの本質を学ぶ

転機は、マネジメント研修で学んだ心理的安全性（Amy Edmondson, 1999）でした。
心理的安全性とは「チームの中で、ミスや意見を言っても罰せられないと感じられる状態」のこと。
この状態が高いほど、メンバーは積極的に発言し、パフォーマンスも向上すると報告されています。

さらに、自己決定理論（Self-Determination Theory）によれば、
人は「承認欲求」が満たされることでモチベーションが高まるとされます。
つまり、感謝やフィードバックは“チーム力を上げるための投資”だったのです。

そこで私は、毎日の朝礼で「昨日ありがとうと思ったことを一つ話す」ことから始めました。
最初はぎこちなかったものの、徐々にスタッフも笑顔を見せるようになりました。

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実践と成果：チームが動き出した瞬間

「ありがとう」が職場に増えると、スタッフ同士の会話が柔らかくなり、
報告・連絡・相談がスムーズになりました。

さらに、1on1ミーティングで部下の努力や工夫を認めると、
「次はこうしてみます！」と前向きな発言が増え、
離職率も減少。患者満足度調査でも「スタッフが明るい」という声が増えました。

今では、感謝を伝えることが「管理職としての最重要業務」のひとつだと考えています。
同じように感謝が言えず苦しむ管理職の方へ、まずは一日一回の感謝を言葉にすることから始めてみてください。
きっとチームが変わり始めるはずです。

まとめ

感謝を伝えることは、単なる優しさではなく「チームマネジメントの本質」です。
心理的安全性と承認欲求を満たすことで、部下のモチベーションは高まり、
組織全体の成果も向上します。

まずは一日一回、感謝を言葉にすることから始めましょう。
それがチームの未来を変える第一歩です。