みなさん、こんにちは！もんきちです。
今回は、世代間ギャップについて考えたいと思います。
話が通じないことがあるんですね・・・
世代間ギャップを埋める取り組みについて考えてみましょう！
こんな方にオススメ！
- マネジメント初心者の方！
- 医療管理職の方
はじめに
医療・リハビリ現場では、経験豊富な中高年スタッフが若手から「老害」と揶揄されてしまうケースが見られます。その背景には、価値観の押し付けや変化への抵抗、若手とのコミュニケーションの断絶といった課題が存在します。
厚生労働省の報告（令和4年「職場の世代間連携に関する調査」）でも、年代間の相互理解不足が業務効率や職場の雰囲気に影響することが指摘されています。特にリハビリ分野では、チームアプローチが重視されるため、世代間の壁がそのまま患者ケアの質にも影響を及ぼすのです。
この記事では、「老害」と呼ばれない管理職になるために、教育と交流の観点からどのような仕組みが効果的かを解説していきます。
世代間ギャップの正体を知る〜ズレの発生源と対処法〜
1. 価値観の違いを理解する
Z世代と団塊ジュニア世代では、働く目的や価値観が大きく異なります。たとえば、若手は「ワークライフバランス」や「自己実現」を重視しますが、上司世代は「成果主義」や「我慢」が美徳という価値観を持つ傾向があります。
🔍参考：厚労省「働き方改革に関する意識調査」より
2. ズレを放置しないための対策
- 「あの頃はこうだった」と語るより、「今はどう考えている？」と問う姿勢を持つ
- チーム会議では発言の順番を年功序列ではなくランダムにする
- 個別面談を定期的に設け、双方向のフィードバックを行う
教育制度の再構築〜双方向型で“老害化”を防ぐ〜
1. 教える側・教わる側の関係をアップデート
一方的な指導は、若手に「押し付けられている」「否定されている」と感じさせてしまいます。現代では、「共に学ぶ」姿勢が教育のスタンダードになりつつあります。
- OJT（On-the-Job Training）に「コ・ラーニング」の視点を加える
- 管理職が“学び直し”を実践し、その姿勢を示す
- 若手が講師を務める「リバースメンタリング」制度の導入
2. ナレッジの見える化とデジタル教育
紙マニュアルから脱却し、GoogleスプレッドシートやNotionで業務手順・成功事例を共有。若手も更新に参加できる体制をつくることで、情報格差と役割格差の両方を縮小できます。
交流の場づくり〜信頼関係は雑談から生まれる〜
1. 世代を越える“フラットな関係”の土台は雑談にあり
心理的安全性を高めるには、雑談の量が重要です。Googleの研究でも、雑談が多いチームの方が創造性と協働性が高いという結果が出ています。
- 昼食会や業務後のカジュアルミーティングを定期開催
- 年齢・役職に関係なく、趣味やライフスタイルに焦点を当てた「シャッフル自己紹介」
2. “価値観を共創する場”を設ける
- 若手と中高年が混成チームでプロジェクトを組む
- 働き方・キャリアの対話会を定期開催
「若手がどう思っているか」だけでなく、「中堅以上がどう在りたいか」も語り合う場を持つことで、互いの納得感が育ちやすくなります。
まとめ：変わるのは、若手ではなく“自分の接し方”
「老害」と呼ばれないために必要なのは、年齢を重ねることそのものではなく、変化を拒み続ける姿勢に対する自覚です。管理職こそが柔軟に学び直し、共感力を高めることで、職場の未来はより持続可能になります。
教育は一方通行ではなく共創のプロセス。交流は義務ではなく文化です。世代間ギャップを“壁”ではなく“可能性”として捉えられるリハビリ現場を、一緒に目指していきましょう。
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