みなさん、こんにちは！もんきちです。
今回は、人材育成について考えましょう。
専門職の育成って難しいですよね・・・
「辞めない・育つ・活躍する」組織をつくる方法について考えてみましょう。
こんな方にオススメ！
- マネジメント初心者の方！
- 医療管理職の方
はじめに
回復期リハビリテーションの現場では、人材育成が最優先課題となっています。患者が重症化し、多様化する中で、PT・OT・STはより高度な臨床力と多職種連携スキルが求められます。しかし多くの現場では、新人教育に負担が集中し、中堅は成長停滞、専門職育成は先送りされがちです。本記事では、育成ロードマップとキャリアラダー制度を活用し、「辞めない・育つ・活躍する」組織をつくる方法を解説します。
「育成が回らない現場」から脱却するために必要な視点
回復期リハビリテーション病院では、急性期とは異なり生活再建・社会復帰を支援する力が求められます。そのため、PT・OT・STには専門性だけでなく、退院支援力、倫理観、多職種連携スキルが不可欠です。
しかし、厚労省のデータ（2024）では、
回復期リハスタッフの平均離職率は12～18％、新卒3年以内の離職は約33％
という報告があります。離職理由の上位には、
- 仕事の適応困難
- 教育体制不備
- 将来像が描きにくい
が挙げられています（日本リハ職能調査2023）。
つまり、多くの現場で課題となっているのは**“育成ではなく放置”**であり、経験年数＝能力にはならないという現実です。
そこで必要なのが育成のロードマップ化とキャリアラダー制度の導入です。
成長段階ごとに教育設計を変える｜キャリアラダーの考え方
キャリアラダー制度とは、能力・役割に応じて段階的に成長モデルを言語化した仕組みです。
📌キャリア段階モデル
| 段階 | 対象 | 成長テーマ | 例 |
|---|---|---|---|
| Stage1：新人層 | 0〜1年目 | 安全・基礎知識・基本介入 | 基本動作訓練、指示理解 |
| Stage2：実務層 | 2〜4年目 | 臨床推論・効率化・チーム連携 | 自主訓練設計・症例検討 |
| Stage3：中堅層 | 5〜7年目 | 教育・改善・退院支援高度化 | 担当制リーダー・介入方針共有 |
| Stage4：専門層 | 8年目〜 | 専門特化・研究・組織開発 | FIM改善率向上・認定取得 |
国際的研究（Berk et al., 2020）では、キャリアラダーを導入した病院は、
離職率が平均27%改善し、生産性が平均14%向上
していることが報告されています。
つまり制度は評価管理ではなく、成長を可視化し、個人の働く理由を言語化する装置なのです。
定着する育成制度に必要なもの｜仕組み×文化×技術
育成制度は作れば機能するわけではありません。成功する病院には共通点があります。
✔成功病院に共通する5つの要素
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| ①標準化された教育設計 | チェックリスト・手順書・評価項目 |
| ②伴走型教育（メンター制度） | 心理的安全性・相談窓口の設置 |
| ③ICT活用 | 臨床支援、振り返りシート、症例データ管理 |
| ④キャリア選択の自由 | ジェネラリスト／スペシャリスト型の選択 |
| ⑤評価と給与の連動 | 成長が可視化され、待遇に反映される仕組み |
特に③と⑤は離職に直接影響します。
**「頑張りが給与と役割につながる」**ことが、若手定着の最大のインセンティブになるからです。
まとめ
育成制度は評価管理や書類作成のためではありません。
それは、スタッフ一人ひとりが自分の成長を実感し、役割を理解し、働く意味を見つけられる仕組みです。
新人が迷わず育ち、中堅が誇りを持ち、専門家が組織の未来をつくる。
その循環こそが、回復期リハ病院の最大の競争力になります。
育成はコストではなく、未来への投資です。
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