リハビリ管理職が直面する3つの“見えない壁”とは？成長を妨げる要因と突破口

もんきち

みなさん、こんにちは！もんきちです。

今回は、見えない壁について考えたいと思います。

スタッフ

壁だらけです・・・

もんきち

今回は、プレイヤーから管理職になる時の壁について考えてみましょう！

こんな方にオススメ！

はじめに

リハビリ現場で管理職に就く人の多くは、優秀な臨床家としてキャリアを築いてきた人たちです。しかし、いざマネジメントの立場になると「人を育てられない」「チームがまとまらない」「自分の仕事が増えすぎる」といった壁に直面することが少なくありません。

本記事では、リハビリ管理職が成長を妨げられてしまう“3つの見えない壁”を明らかにし、それぞれをどう乗り越えていくべきかについて、学術的な視点も交えながら解説します。

リハビリの現場では、臨床スキルに優れた人材がそのまま管理職に就くケースが多く見られます。しかし、臨床スキルとマネジメントスキルは別物です。

カナダの経営学者ヘンリー・ミンツバーグ（Mintzberg）は、マネージャーの仕事は「情報伝達・意思決定・対人関係」だと定義しました。つまり、「良い治療ができる人」＝「良い管理者」ではないのです。

現場に深く入り込みすぎると、部下が自立する機会を奪いかねません。臨床の第一線から一歩引き、「どうチームを動かすか」という視点への転換が求められます。

部下や同僚との関係性に悩む管理職も多く存在します。「嫌われたくない」「注意すると関係が悪化しそう」といった心理が働き、適切なフィードバックを避けてしまうのです。

この背景には、心理的安全性の欠如があります。組織行動学者エイミー・エドモンドソンは、チームが成果を出すには「間違いや意見を安心して言える環境」が不可欠だと述べています。

風通しの悪いチームは、挑戦が減り、創造性も下がります。心理的安全性を高める第一歩は、**日常的な対話の仕組み（1on1やフィードバック）**の整備です。

「チームをどう育てるのか」「個々の成長をどう評価するのか」があいまいな管理職は、成長の道筋を示せません。

目標設定においては、**SMARTの原則（具体的・測定可能・達成可能・現実的・期限付き）**を意識する必要があります。また、個人の努力が成果にどうつながっているかを見える化するには、KPI（重要業績評価指標）や育成シートの導入が効果的です。

評価が曖昧では、チームのモチベーションは上がりません。定期的な評価と対話のセットで、成長の実感を与えることが求められます。

リハビリ現場における管理職の成長には、以下の3つの“見えない壁”が大きく影響しています。

これらを乗り越えるには、「マネジメントも学習が必要な専門スキル」であるという認識が不可欠です。管理職自身が成長の姿勢を持ち続けることが、チーム全体の成長につながります。