みなさん、こんにちは！もんきちです。
今回は、現場から管理職なる際の壁について考えたいと思います。
変化する時はしんどいですね・・・
今回は、管理職になる際の、心構えについて考えてみましょう！
こんな方にオススメ！
- マネジメント初心者の方！
- 医療管理職の方
はじめに
現場で活躍していたリハビリ専門職が、ある日突然「管理職」という新たな立場を任される――。
多くのセラピストがこの転換期に戸惑い、思うように力を発揮できず苦しんでいます。
この変化は、単なる業務内容の変化ではなく、「役割の本質的な転換」＝ロール・トランジションと呼ばれるプロセスです。
本記事では、リハビリ専門職が管理職へと移行する際に直面する葛藤と、その乗り越え方について、理論と実例を交えてわかりやすく解説します。
役割転換とは何か？リハ職の「プレイヤー」から「マネージャー」へ
「ロール・トランジション（Role Transition）」とは、ある役割から別の役割へと移行する際に生じる心理的・行動的適応過程のことです。
Bridges（1991）はこのプロセスを「終わり」「中間」「新たな始まり」の3段階に分けて説明しています。
リハビリ専門職にとって、プレイヤー（施術者）からマネージャー（管理者）になることは、
単に「業務量」や「役職」が変わるだけでなく、判断基準・対人関係・やりがいなどあらゆる面での再構築を求められます。
とくに、臨床経験が豊富な人ほど「患者と向き合うこと＝自分の存在意義」という感覚が強く、
現場から一歩引く役割に葛藤を感じやすい傾向があります。
現場から管理職に上がるときに生じる3つの葛藤
1. 同僚だった人との関係性の変化
昇進と同時に、これまで気軽に話していた同僚が「部下」となります。
立場が変わると、情報の共有範囲や発言の重みも変わり、「孤独感」や「距離感の取り方」に悩むケースが多発します。
2. 業務優先順位の変化とジレンマ
「患者にもっと関わりたい」気持ちと、「スタッフのマネジメントを優先しなければならない」現実との間で板挟みになることも。
これは プレイヤーとしての達成感を手放す難しさ に直結します。
3. 「やりがい」を見失いかける心理的空白
患者から直接感謝される機会が減り、承認されにくくなるのもこの時期の特徴です。
人材育成や組織改善など、長期的な成果が求められる一方で、日々のモチベーションが下がりやすくなります。
その葛藤を乗り越えるためにできること
■支援的環境の活用
研究によれば、メンター制度やピアコーチングは管理職への移行をスムーズにする効果があります（Murray, 2001）。
また、OECDやWHOも、医療管理職への段階的支援の必要性を明記しています。
■Bridgesの移行モデルを使った自己理解
Bridgesの移行モデル（Bridges’ Transition Model）は、人が変化に適応するために通る3つの心理的な段階を示した理論で、ウィリアム・ブリッジズ（William Bridges）によって提唱されました。
3つの段階
- 終わり（Ending）
…古い役割や習慣、価値観を手放す段階。喪失感や混乱が伴いやすい。 - 中立地帯（Neutral Zone）
…古い自分と新しい自分の間で揺れる過渡期。不安定だが、新しい可能性が生まれる準備期間でもある。 - 新たな始まり（New Beginning）
…新しい役割や価値観を受け入れ、自信と目的を持って動き始める段階。
このモデルは、単なる「環境の変化」ではなく、**個人が内面でどう適応するか（心理的移行）**に着目しているのが特徴です。
特に「終わり」を認識し、しっかり受け入れることが、次のステップに進む鍵とされています。
■LEAD評価指標の活用
リハビリ職向けに開発されたLEAD（Leadership Effectiveness Assessment for Development）評価を使えば、
自分のリーダーとしての強みや課題を客観的に把握しやすくなります。
こうした自己理解は、役割適応の第一歩となります。
■まとめ
リハビリ専門職が管理職へと移行する過程には、見えない葛藤が多く存在します。
しかし、それは成長のために必要な“通過儀礼”でもあります。
ロール・トランジションという視点を持つことで、その変化に意味を見出し、乗り越える力を得ることができます。
「管理職としての自分」を信じ、少しずつ前に進んでみませんか？
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