みなさん、こんにちは！もんきちです。
今回は、管理職目線での自律型組織について考えたいと思います。
管理職はファシリテートするのよね？
今回は、具体的にどうすればいいのか考えてみましょう！
こんな方にオススメ！
- マネジメント初心者の方！
- 医療管理職の方
はじめに
リハビリテーションの現場では、患者中心のケアを実現するために、多職種連携や柔軟な対応が求められます。しかし、現場では依然として「上からの指示を待つ文化」や「細かすぎるマネジメント」による停滞が課題となっています。
このような課題を打破する鍵として注目されているのが、「ティール組織」という新しい組織形態です。従来のヒエラルキー型ではなく、各メンバーが自律的に意思決定する「セルフマネジメント」を軸とした運営が特徴です。
フレデリック・ラルーが提唱したこの概念は、医療・福祉業界でも徐々に導入が進んでおり、リハビリ現場の変革にも有効と考えられます。
ティール組織の基本原理とリハビリ現場への適用
ティール組織とは？
『ティール組織』は、フレデリック・ラルーの著書『Reinventing Organizations（2014）』で提唱された概念です。
特徴は次の3つの原則に集約されます。
- 自己管理（Self-management）
管理職に頼らず、チームで意思決定を行う。 - 全体性（Wholeness）
職員が職場で“本来の自分”として働ける環境づくり。 - 存在目的（Evolutionary Purpose）
組織が利益や効率の追求だけでなく、“社会的意義”を原動力に進化する。
リハビリ職場での適用例
たとえば、作業療法士チームが、リーダーを置かずに患者対応計画を協働で立てる体制は、ティール組織の一例です。週1回のカンファレンスで進捗を共有し、責任は全員で分担。これにより、情報共有の速度と質が向上しました。
他産業の事例
- IT業界（例：GitHub）
部門のリーダーが存在せず、開発チームは完全な自己管理制。 - 教育業界（例：イエナプラン教育）
教師が指示を出すのではなく、子どもたちが自ら計画して学ぶスタイル。
これらの事例は、管理職が「すべてを把握・管理する」ことをやめ、信頼と共創の関係に転換することの重要性を示しています。
管理職の役割再定義
ティール型改革の最大の転換点は、「管理職のあり方」です。従来の「指示・監督・評価」型から、「支援・促進・共創」型への移行が求められます。
管理職は“舵取り役”から“土台作り役”へ
- 指示を出すのではなく、メンバーの自律性を引き出す
- 組織の目的と価値観をチーム全体に浸透させる
組織設計の再構築
- 階層構造の解体：部長→課長→係長…といった上下構造から脱却
- 役割ベースの分担：職位ではなく、機能で分ける
例：リーダー職を固定せず、プロジェクトごとに「進行役」「議事録係」など役割を柔軟に再編する
評価制度も変える
ティール組織では、上司からの一方向的評価は行わず、
- 360度評価（仲間からのフィードバック）
- リフレクションシートによる自己評価
などを採用する企業が増えています。
実践のための3つのステップ
1. 小さなチームから始める
最初から全体にティール型を導入するのは現実的ではありません。まずは一部の部署、1チームで「自己管理」の実験をスタート。効果が出れば拡大。
2. フィードバック文化を育てる
- 「振り返り」を仕組み化
- 誤りを責めるのではなく、学びの機会とする
- 管理職自身もフィードバックを受けることで、信頼が生まれる
3. 学びの場を設計する
- 月1回のリフレクション会議（テーマ：連携、自己成長、困難の共有）
- 外部講師や他部署との対話セッションを導入
まとめ
リハビリ現場の未来は“自律”と“共創”で拓ける
ティール組織は単なる流行ではなく、「人が人らしく働く」ことを大切にする組織設計です。管理職の役割を変え、組織文化を見直すことで、スタッフのモチベーションとチーム力が飛躍的に高まります。
まずは小さな一歩から。
あなたの職場から、自律型チームへの第一歩を踏み出してみませんか？
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