女性管理職比率12％台の衝撃！リハビリ職場の構造的課題とその打開策とは？

はじめに

医療・福祉業界、特にリハビリ現場では女性職員の割合が高いにもかかわらず、管理職に就く女性はわずか。
厚生労働省の調査では、女性管理職比率は全国平均で12.7％にとどまっており、この数字はリハビリ職場の“構造的な課題”を浮き彫りにしています。
本記事では、なぜ女性が管理職に登用されにくいのか、その背景にある構造と、現場が今すぐ取り組むべき改革について解説します。

現状分析 ― 女性管理職比率の低さが示すもの

厚生労働省の「雇用均等基本調査（令和4年度）」によると、**女性の管理職比率は全体でわずか12.7％**にとどまっています。特に医療・福祉業界においては、女性従事者が約8割を占めるにもかかわらず、管理職の大半が男性という構図が続いています。

リハビリ職場でもこの傾向は顕著で、「日常業務では女性が多いのに、会議に出席すると男性ばかり」という現象が多くの施設で見られます。この“見えないガラスの天井”が、現場の女性職員に無力感や閉塞感をもたらしているのが実態です。

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第2ブロック：構造的な課題 ― なぜ女性が管理職に就けないのか？

この管理職不在の背景には、構造的な課題が横たわっています。

まず第一に、長時間労働が前提となっている管理職像が障壁となっています。「子育てや介護と両立できない」「残業できないと昇進できない」といった風潮は、実質的な登用差別につながっています。

また、現場には「管理職は男性が適任」という**無意識のバイアス（アンコンシャス・バイアス）**が根強く、女性職員が立候補しづらい空気を生み出しています。さらに、女性ロールモデルの不在が、「あの人のようになりたい」という希望の芽を摘んでしまっています。

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第3ブロック：変革への道 ― リハビリ現場が取るべきアクション

この構造を打ち破るためには、現場レベルでの制度改革と文化変革が不可欠です。

まず有効なのは、短時間勤務でも管理職に就ける仕組みの導入です。これは既に一部の先進病院で実績があり、実働時間に合わせて裁量と責任を調整することで、女性も管理職として活躍できる環境を作っています。

また、管理職研修の内容を見直し、ジェンダー平等やダイバーシティに関する教育を取り入れることも重要です。性別に関わらずリーダーシップが発揮できるという意識を育てる必要があります。

さらに、変革には男性管理職の支援者（アライ）化が鍵となります。男性管理職が「女性もリーダーとして活躍すべき」という考えを持ち、制度運用や昇進を後押しする文化を醸成することで、女性登用が一気に進む土壌が整います。

まとめ

リハビリの現場が持つジェンダー構造は、女性が多く働いているにもかかわらず、意思決定の場にほとんど登場していないという矛盾を抱えています。
女性管理職比率12％台という数字は、制度と文化、両面での見直しを迫る「警鐘」です。

今後求められるのは、柔軟で持続可能な働き方を支える制度整備と、男女を問わず全職員がリーダーシップを発揮できる風土です。
それが「辞めたくならない職場」「未来を任せられる組織」への第一歩となるでしょう。