リハビリ 管理職 女性管理職が増えない3つの壁：制度・文化・意識の現実

はじめに

「なぜリハビリ職場には女性管理職が少ないのか？」
リハビリ業界では女性の就業率は高い一方で、課長職以上に就いている割合は12〜15％台にとどまっており、他業種と比較しても依然として低水準です。
本記事では、制度・文化・意識という3つの視点から、女性管理職が伸びにくい構造的な課題を分析し、今後の改善策を探ります。

制度的壁 ― 管理職育成を阻む働き方の仕組み

多くの医療・リハビリ現場では、管理職への登用に長時間労働が前提となっている現状があります。特に女性にとって、家事や育児との両立が困難な働き方では、昇進を目指すことが困難です。
厚生労働省の「女性活躍推進企業データベース」によれば、育児支援制度の整備は進んでいる一方で、利用率は女性職員でも約30〜40％にとどまるとの報告もあります。これは制度があっても、現場の雰囲気や業務負担から実際には活用できない状況を示しています。

文化的壁 ― 昭和的価値観と「リーダー像」の固定化

「管理職は強いリーダーシップを発揮し、現場をぐいぐい引っ張る存在であるべき」――こうした価値観が今なお根強い職場では、女性が管理職になることが「浮いてしまう」要因にもなり得ます。
さらに、「家庭を持つ女性は家庭に集中すべき」「育児中なのに出世を目指すのはわがまま」という風潮は、女性自身の昇進意欲を下げる文化的プレッシャーとなっています。

意識の壁 ― 女性自身のキャリア志向の抑圧

実は、制度や文化の壁に加えて、女性自身の「管理職になることへの不安」も大きな壁となっています。
2022年の「働く女性のキャリア調査」（日本能率協会）では、「管理職になることへの心理的ハードルがある」と答えた女性は全体の68.3％にのぼりました。
これは、失敗への恐れ、ロールモデルの不足、昇進後の孤立感などが原因です。
しかし、他施設では「女性同士のキャリアシェア」や「育児経験者のメンタリング制度」など、意識の壁を取り除く実践的な施策も生まれています。

女性同士のキャリアシェアとは？

女性管理職や先輩職員が、自身のキャリアや両立の経験を後輩女性と共有し、悩みや不安を軽減する取り組み。

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具体的な取り組み例

• 定期的な女性職員同士の座談会（キャリアカフェ）開催
  　→「育児と昇進」「更年期と働き方」などテーマを絞って意見交換。
• 女性管理職によるロールモデル講話
  　→成功体験・失敗談を等身大で伝えることで後輩の心理的壁を低くする。
• メンターメンティ制度の導入
  　→先輩女性職員が相談相手として伴走し、管理職志望者を支援。

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効果

• 昇進への心理的ハードルが下がる
• 自分らしいキャリア像を描きやすくなる
• 職場内に「仲間がいる」安心感が育つ

まとめ

リハビリ業界における女性管理職の登用を阻む壁は、制度・文化・意識の3方向から押し寄せています。
しかし、柔軟な制度改革と文化の刷新、女性自身のキャリア支援を組み合わせることで、この壁は確実に乗り越えられるものです。
まずは現状を知り、小さな成功事例を積み重ねることが、業界全体の変革につながっていくはずです。