リハビリ現場に“言ってもいい・聞いてもらえる”空気を：若手セラピストが伸びるチーム文化の作り方

もんきち

みなさん、こんにちは！もんきちです。

今回は、若手への悩みについて考えましょう。

スタッフ

「最近の若手は受け身で…」

もんきち

リハビリ現場における“言ってもいい・聞いてもらえる”職場文化のつくり方について考えてみましょう。

こんな方にオススメ！

はじめに

「最近の若手は受け身で…」そう感じたことはありませんか？
しかし実際には、多くの若手セラピストは発言したい・成長したいと思っているのです。
問題は、「言っても大丈夫」「聞いてもらえる」と感じられない環境にあります。

心理的安全性の研究（Edmondson, 1999）や自己決定理論（Deci & Ryan, 1985）は、
安心して発言・相談できる文化が、学習とイノベーションを促すことを示しています。

本記事では、リハビリ現場における“言ってもいい・聞いてもらえる”職場文化のつくり方を、
学術的な根拠と実践的なヒントを交えて解説します。

リハビリ現場では、「若手が何も言わない」「意見を出さない」という悩みを持つ管理職が少なくありません。
しかし、それは“意欲がない”わけではなく、「言っても大丈夫」だという確信がないからです。

心理学者エイミー・エドモンドソン（1999）は、これを「心理的安全性（psychological safety）」と定義しました。
つまり、「チームの中で、自分の意見を述べても非難されない・恥をかかない」という安心感のことです。

この安全性が低いと、

リハビリチームにおいて沈黙は、学びと改善の機会を奪う致命的な要素です。
逆に、自由に意見を出せる職場では、経験知がチームに共有され、患者ケアの質も自然と高まります。

若手セラピストが最も成長するのは、「失敗しても、ちゃんと聞いてもらえる」と感じる瞬間です。
心理的安全性に加え、**「傾聴される経験」**が彼らの学習意欲を支えます。

自己決定理論（Deci & Ryan, 1985）によれば、人は「自律性」「有能感」「関係性」が満たされるとモチベーションが高まるとされています。
つまり、上司や先輩がしっかり話を聞き、フィードバックを与えることで、「自分はここで成長できる」という確信が芽生えるのです。

たとえば、ある若手が「患者さんへの声かけがうまくいかなかった」と相談したとします。
その時に、
❌「なんでそうしたの？」ではなく、
⭕「どう感じたの？」「他にやってみたい方法ある？」
と返すだけで、若手は“思考の整理と自己内省”を始めます。

このプロセスこそが、**チーム学習（team learning）**の核です。
つまり、“聞いてもらえる文化”が若手の挑戦を支え、結果的にリハビリの質も向上させるのです。

心理的安全性や傾聴文化は「自然発生的」に生まれるものではありません。
管理職が意図的に設計する必要があります。

🔹① 承認＋対話の「1on1文化」を導入する
月1回でも、若手の考えを丁寧に聞く時間をつくる。
「結果」よりも「思考過程」を聞く姿勢がポイントです。

🔹② ミーティングに“感情を話す時間”を設ける
業務報告だけでなく、「最近うまくいったこと」「しんどかったこと」を話すチェックイン形式を導入。
これにより、共感と信頼の回路が育ちます。

🔹③ リーダー自身が“弱さ”を見せる
完璧な管理職より、「自分も迷っている」「失敗から学んでいる」と語る方が、チームにリアルな信頼が生まれます。
若手はそれを見て、「このチームなら挑戦できる」と感じるのです。

リハビリ現場の「言ってもいい・聞いてもらえる」空気づくりは、
若手の離職を防ぎ、チームの成長を加速させる鍵となります。

心理的安全性と傾聴文化を組み合わせることで、

という“良循環”が起こります。

リーダーに求められるのは、「教える人」ではなく、
「聞いて、共に考える人」への進化です。
その変化こそ、未来のリハビリチーム文化をつくる第一歩です。