リハビリ現場の“共感力”が組織を変える！デザイン思考で育む目的志向型リーダーシップ

はじめに

変化の激しい医療・福祉の世界。
管理職として現場を率いるあなたは、「どうすれば職員が主体的に動いてくれるのか」と悩んだことはありませんか？

その鍵となるのが、「共感」と「デザイン思考」です。
従来のトップダウン型リーダーシップではなく、相手の想いを理解し、共に目的を描く力が求められています。

本記事では、リハビリ現場のリーダーが共感を起点に組織のパーパス（存在意義）を再構築し、チームを活性化させる方法を、デザイン思考の視点から解説します。

共感がもたらす組織変革 ― デザイン思考の原点

「共感（Empathy）」は、デザイン思考の核にある概念です。
スタンフォード大学d.schoolの研究によれば、共感は単なる感情移入ではなく、「相手の立場に立って世界を理解する能力」（Brown, 2008）と定義されています。

リハビリ現場でも、共感は“患者理解”だけでなく、“職員理解”へと拡張されつつあります。
たとえば、スタッフが感じている不安や葛藤を丁寧に聴くことが、結果的にチームの信頼形成につながります。

共感的コミュニケーションが根付くと、組織の目的（パーパス）が「トップダウンで与えられるもの」から「共に築くもの」へと変化します。これが、リハビリ組織の持続的成長の基盤となるのです。

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リハビリ管理職が直面する課題と「共感型リーダーシップ」

多くのリハビリ管理職は、「成果を出すこと」と「人を支えること」の間で葛藤しています。
指示・命令型のマネジメントだけでは、職員の創造性やモチベーションは高まりません。

Harvard Business Review（2020）は「Empathetic Leadership（共感型リーダーシップ）」を、変化の時代に最も重要な能力の一つとして挙げています。
共感的なリーダーは、部下の内的動機づけを理解し、共に問題を定義し、アイデアを共創する存在です。

リハビリ職の現場では、離職防止やエンゲージメント向上の鍵を握るのは、この“共感の質”です。
共感は「甘さ」ではなく、「対話を通じて真の課題を明らかにする力」なのです。

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デザイン思考で“目的志向型組織”を実現するステップ

共感を起点に、リーダーは「なぜこの組織が存在するのか」を問い直す必要があります。
IDEOのTim Brown（2008）は、デザイン思考を「人間中心の創造的問題解決プロセス」と定義しました。

このプロセスをリハビリ組織に適用すると、次のような流れになります。

1. Empathize（共感）：利用者・職員の声を徹底的に聴く
2. Define（定義）：本当に解くべき課題を明確にする
3. Ideate（発想）：制約を外し、チーム全員でアイデアを出す
4. Prototype（試作）：小さく試してみる
5. Test（検証）：結果を共有し、学びを組織に還元する

この循環を繰り返すことで、職員が「自分たちは何のために働くのか」を自覚し、行動が目的志向型へと変化していきます。
つまり、共感×デザイン思考＝持続的なリーダーシップの再構築なのです。

まとめ

共感とは、相手を理解し、共に課題を定義する“変革の起点”です。
デザイン思考を取り入れることで、管理職は「教える人」から「共に創る人」へと進化します。

リハビリ組織における目的志向型リーダーシップは、共感を土台にした小さな対話の積み重ねから始まります。
一人ひとりが自分の“なぜ”を見つけ、チームが一つの方向を向いたとき、組織は驚くほどの力を発揮するのです。