リハビリ職場でセルフマネジメントを実現！ティール組織の導入ヒント

はじめに

リハビリ職場で、自律的に判断し行動できるチームを作りたい――そんな思いをもつ管理職にぜひ知っていただきたいのが、「ティール組織」という新しい組織モデルです。自己管理と全体性、目的への共鳴を軸とするこの組織形態は、リハビリ現場の課題と親和性が高く、多くの医療・福祉組織で注目されています。本記事では、概念の解説から他産業事例、そしてリハビリ現場への導入ステップまでを具体的に紹介します。

ティール組織とは？ 基本原理とセルフマネジメント

ティール組織は、フレデリック・ラルー氏が提唱した「進化型組織」で、かつての上下命令型から脱却し、現場の自律と進化を重視します。

ティール組織の3つの基本原理

① セルフマネジメント（Self-management）

• 上司がいない！
  従来のように「部長→課長→スタッフ」といった上下関係がなく、個々人が役割に基づいて自律的に意思決定します。
• 例：訪問リハのスケジュールを全スタッフで決定
  チームの合意や助言を得ながら、責任を持って意思決定します（助言プロセスの活用）。

② ホールネス（Wholeness）

• 「職場での自分」と「本当の自分」が一致する
  役職や立場ではなく、一人の人間として全体性（感情・個性）を尊重される職場を作ること。
• 例：感情・ライフスタイルを共有しやすい風土
  看護やリハ職は感情労働が多く、ホールネスは心理的安全性や離職予防に直結します。

③ エボリューショナリーパーパス（Evolutionary purpose）

例：「患者のQoLを最大化する」が議論の中で再定義される
時代・地域・患者背景によって価値観は変わるので、それに適応し続けます。

「組織の存在目的」がメンバーによって進化する
トップがビジョンを一方的に掲げるのではなく、現場の声を反映して柔軟に進化します。

リハビリ職場では、多職種連携・現場判断・個々の専門性が求められます。まさにティール組織の思想と親和性が高く、導入の土壌があります。

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他産業から学ぶ成功事例とその効果

一番知られる成功例が、オランダの訪問看護モデル「Buurtzorg」です。この組織では、看護師中心に最大12人程度の自律型チームが地域ケアを担い、従来の管理職役割は存在しません。それでも顧客満足度と職員満足度が非常に高く、離職率が業界平均より33％低いなどの成果も出ています。

また、ドイツの精神リハビリ病院「ハイリゲンフェルト」では、ホールネスと自己組織化を重視し、対話と心理的安全性を織り込んだ職場文化を構築。これによりメンバーの主体性と組織活性が高まっています。

ティール導入におけるポイント（導入前に理解すべきこと）

• 管理職は「監督者」から「支援者」へ役割転換
  チームの障害を取り除き、学習を促すファシリテーターとして機能。
• 明確なルールと目的の共有が必要
  自由すぎると混乱するため、意思決定プロセス（例：助言プロセス）や定期対話の仕組みが必要。
• いきなり全社導入はリスク
  まずは「パイロットチーム」（例：1ユニット・10人程度）から開始し、徐々に広げるのが現実的。

まとめ

ティール組織は、命令と階層に頼らず、現場のセルフマネジメントと個人尊重を通じて組織を進化させるモデルです。リハビリ職場では専門性・現場判断・女性比率の高さといった特徴がこのモデルと合致しています。小さな導入から始め、管理職の支援文化へのマインドシフトを伴わせることで、「自ら動くチーム」を育て、成果と働きがいの両立を目指しましょう。